직업적응이론

직업적응이론(Theory of Work Adjustment: TWA)

 

직업적응이론은 Holland이론처럼 '개인-환경 일치이론'에 속한다. 따라서 직업적응이론은 환경과 구직자 경험의 불일치에 초점을 맞춘다. 직업적응이론은 개인이 직업에 얼마나 만족하는지와, 얼마나 그 일을 오래 할 수 있는지 예언해 준다. TWA에 따르면, 개인은 “선천적으로 성취하려고 하고, 환경과 일치를 이루려고 한다”(Lofquist&Dawis, 1991, p 18). 여기에서 일치란 “개인과 환경 사이의 조화로운 관계”를 의미한다.

Dawis와 Lofquist(1984)는 ‘직업에서 요구되는 능력과 그와 관련된 개인의 능력’ 그리고 ‘개인의 욕구와 일이 제공하는 보상과 관련된 직업가치’라는 두 가지 차원에서 개인과 환경의 일치를 설명하고 있다. 이 둘은 서로 상호보완적인데, 환경은 개인에 대해 필요조건(그 일을 할 수 있는 개인의 능력)을 요구하고, 개인은 환경에 대해 필요조건(개인의 욕구를 충족해줄 수 있는 환경)을 요구한다.

TWA는 조직의 만족도(개인을 그 일에 고용한 것에 대해 회사가 얼마나 만족해하는지), 개인의 만족도(개인의 욕구가 그 업무를 통해 얼마나 충족되는지)를 강조한다.

 

[그림 4-1]은 직무만족의 예언을 보여준다. [그림 4-1]에서 보면 필요한 능력과 자격요건을 갖춘 사람은 조직에서 그에 대해 만족하게 된다. 그리고 조직의 만족도에 기초해서 근로자들은 승진하거나 전근되거나 해고되거나 새로운 직업으로 이동하게 된다. [그림 4-1]의 아래쪽은 개인의 만족을 표현하고 있다. 개인은 가치와 욕구를 가지고 있고 직업은 강화 또는 보상체제를 가지고 있어서, 환경과 개인이 일치를 이룬다면, 개인은 만족한다. 만약 개인이 만족하지 않는다면, 일을 그만두게 될 것이고, 새로운 직업을 찾으려고 할 것이다. “각 부분이 다른 필요조건을 충족시킬 때, 즉 일치를 이룰 때 조직의 만족과 개인의 만족을 조직과 개인이 함께 가질 수 있다”(Dawis, 1996, p 81).

정년보장은 개인이 자신의 일로 만족하면서 업무환경 또한 만족시킬 경우, 그리고 그 일을 할 수 있는 능력이 있을 때 고려된다. 즉 그 직업에 얼마나 머무를 것이냐는 개인의 만족과 그 일을 할 수 있는 능력에 달려 있다고 할 수 있다.

 

 

TWA는 개인이 능력과 환경에 얼마나 잘 맞는지를 알기 위해 직업가치를 측정할 것을 강조한다. 능력은 “직업기술의 집합체”이다. 이와 마찬가지로 가치는 필요의 집합체이다. Dawis와 Lofquist(1984)는 여섯 가지 중요한 가치를 정의하는데, 성취(achievement), 보상(comfort), 지위(status), 이타성(altruism), 안전감(security), 자율성(autonomy)이다. TWA는 직업이 개인에게 필요로 하는 능력은 무엇이며, 개인이 직업을 통해 충족할 수 있는 필요와 가치는 무엇인가를 정의하고 있다. 진로선택([그림 4-2] 참조)을 예언할 때, 개인의 능력은 업무에 필요한 능력유형과 비교되고, 각 직업이 제공하는 가치들은 개인에게 뒷받침되어야 하는 보상유형과 비교된다. 조직의 만족과 개인의 만족에 대한 예측에 따라 각 직업들을 비교하게 되는데, 이러한 분석을 통해 개인에게 가장 적합한 직업을 선택하게 된다.

Dawis와 Lofquist(1984)는 개인의 가치와 환경이 줄 수 있는 보상의 일치에 따라 개인의 만족을 예언할 수 있다고 한다. 그리고 개인의 만족은 개인이 직업을 그만둘 가능성과 부적 상관이 있다.

직무를 수행하는 데 필요한 개인의 능력은 개인이 가지고 있는 능력과 환경이 요구하는 능력의 일치로 예언 가능하고, 개인이 해고될 가능성과는 부적으로 상관이 있다. 즉, 사람들은 자신의 일을 성공적으로 할 수 있다면 거의 그 일을 그만두지 않는다. 더 나아가, 개인의 만족과 조직의 만족은 서로를 예언하는 데 영향을 준다. 개인이 일에 만족하는 것은 역으로 그 일을 할 수 있는가를 예언하는 데 도움을 준다.

TWA는 개인이 환경과 상호작용하는 특성을 나타내 주는 네 가지 성격유형 요소로 신속성, 속도, 규칙성, 지속성을 가정하고 있다. 신속성은 개인이 환경과 상호작용을 얼마나 빨리 시작하는지와 관련이 있다. 속도는 환경과 상호작용하는 활동 수준 또는 강도를 나타낸다. 즉, 개인이 환경에 반응하여 행동할 때의 상호작용 비율(정도)를 보여 준다. 규칙성은 환경과 상호작용하는 속도가 ‘얼마나 꾸준하고 주기적으로 나타나는가, 또는 변덕스럽게 나타나는가’이다. 지속성은 환경과의 상호작용을 얼마나 오랫동안 유지하는지와 관련된다. 이 요소들은 비슷한 능력과 가치를 지닌 개인이 주어진 업무환경에서 왜 다른 방식으로 행동하는지를 설명하는 데 도움을 준다. 또한 환경을 설명하는 데 사용될 수도 있는데 신속성, 속도, 규칙성, 지속성의 수준은 각 환경에 따라 다르다.

TWA 이론에서 불만족이라는 용어는 동기적 역할의 핵심이기도 하다. 불만족은 시스템 내에서의 불균형을 의미하고, 균형을 회복하기 위한 적응의 추진력으로 사용된다. “만족은 유지행동을 동기화시키고, 불만족은 적응행동을 동기화시킨다”(Dawis, 1996, p. 87).

[그림 4-3]은 개인의 욕구 및 가치와 일이 주는 보상 사이의 불일치에서 나타나는 적응의 과정을 표현한 것이다. TWA에서는 유연성과 인내력의 적응유형 변인이 개인의 만족, 조직의 만족, 적응을 매개한다고 가정한다. [그림 4-3]의 세로축 아래는 불일치 0점을 가리킨다. 유연성은 개인의 욕구와 조직의 보상 사이의 불일치에 대해 적응을 위해 어떤 조치를 취하기 이전 그 상태를 견디는 능력이다. 그러나 개인의 욕구와 조직의 보상 간의 불일치 정도가 어느 선을 넘어설 경우 적응 단계로 넘어가게 된다. [그림 4-3]에서 아래쪽 가로줄이 이 지점이다. 개인은 자신의 욕구 수준을 낮추어 적응하거나, 보상을 올려 조직을 자신에게 맞추려고 노력할 것이다. 이것을 [그림 4-3]에서 벡터로 표현했는데, 적극성은 조직에 대해 행동하는 것을 의미하고, 소극성은 자신을 변화시키는 것을 의미한다. 인내력은 불일치가 확인되었지만 적응하기 위해 계속 일을 하면서 조직에 머무는 상태로 [그림 4-3]에서 위쪽 가로줄이다.

[그림 4-3]에서 볼 수 있듯이 적응은 두 가지 형태로 나타난다. 적극적 방식에서 개인은 조직의 요구 수준이나 조직이 제공할 수 있는 보상을 바꾸는 직업환경의 변화를 통해 불일치를 경감시키려고 한다. 소극적 방식에서 개인은 개인의 기술이나 욕구에 대한 애착 정도를 조정하는 것을 통해 불일치를 감소시키는 스스로의 변화를 시도한다.

적극적 방식 및 소극적 방식의 개념과 유연성 및 인내력의 개념은 개인이 직무 불만족 상태에서 어떻게 행동할 것인지, 또는 조직이 근로자에 대해 만족하지 못할 때 어떤 조치를 취할 것인지를 예측해 주는 중요한 예언변인이다. 뿐만 아니라 개인은 스스로 독특한 적응유형을 발달시켜 나간다는 보다 넓은 관점에서 고려해 볼 중요한 개념이다.

TWA에서는 적응유형의 발달 단계를 3단계로 정의하고 있다. 초기 20년에 발달하는 ‘변별기’는 기술, 가치, 욕구, 성격이 형성되는 시기다. ‘안정기’는 성인기의 대부분에 해당되는 단계로 특정 기술이나 욕구가 변화하기는 하지만 능력과 가치가 비교적 안정적으로 유지되는 시기다. 마지막으로 ‘쇠퇴기’는 능력, 가치, 유형을 변화시키는 생리적 변화가 일어나는 단계다. 각 단계에서 다음 단계로의 전환기는 “적응문제가 최고조에 달하는 중요한 시기다”(Dawis, 1996, p. 97).

TWA는 개인차에 기초하고 있는 이론으로, 각 개인은 능력, 욕구, 가치, 흥미 등 여러 측면에서 서로 다르다는 것을 전제한다. 개인차이론에서는 개인의 성, 국적, 성적 선호성, 인종적 배경이 개인의 능력과 욕구를 결정한다고 보지 않는다. 그러나 Dawis(1994)는 성차별이나 인종차별을 경험한 사람은 발달의 기회를 제대로 갖지 못한다는 점에 주목한다. 개인차이론에서는 개인의 성적, 인종적, 문화적 배경이 반드시 기회를 제한하는 것은 아니라고 본다. 반면, Dawis(1996)는 “성적, 인종적, 문화적 배경은 기술과 욕구의 수준, 범위, 양식이 발달된 것인지 그렇지 않을지에 영향을 미칠 때나, 이러한 개인의 특성이 고용능력에 악영향을 미칠 때 중요한 의미를 갖게 된다.”(p. 96)라고 지적하고 있다.